„Bei uns gibt es keine Double Duty Carer!“ – das ist nicht selten die erste Reaktion von Führungskräften in Pflegediensten oder stationären Einrichtungen, wenn das Thema Double Duty Care, also die Vereinbarkeit von beruflicher und privater Pflege, angesprochen wird. Doch diese Aussage ist nicht immer richtig: Vielfach erzählen Beschäftigte am Arbeitsplatz nicht davon, dass sie in ihrer Freizeit auch noch Angehörige unterstützen oder pflegen. Dies ist auch ihr gutes Recht – eine Pflegekraft muss ihrem Chef oder ihrer Chefin nicht mitteilen, wie sie die freie Zeit verbringt. In anderen, vor allem größeren Einrichtungen weiß vielleicht der/die unmittelbare Vorgesetzte davon, dass die Pflegekraft auch noch private Pflegeverpflichtungen hat, aber die Information wird nicht weitergegeben. In vielen Pflegediensten und stationären Einrichtungen kümmern sich die Vorgesetzten dann um das Thema Double Duty Care, wenn ein konkreter Fall bekannt geworden ist.
Warum sollte sich ein Arbeitgeber um das Thema Double Duty Care kümmern – auch bevor es einen konkreten Fall in der Belegschaft gibt?
Ein Arbeitgeber hat nach dem deutschen Arbeitsrecht eine sogenannte Fürsorgepflicht für seine Beschäftigten. Das bedeutet unter anderem, dass der Arbeitgeber die Gesundheit seiner Beschäftigten schützen muss. Wenn Pflegekräfte vor oder nach dem Dienst sehr stark eingespannt sind in die Unterstützung von pflegebedürftigen Angehörigen oder anderen nahestehenden Personen, dann kann dies negative Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten haben. Im Sinne der Gesundheitsprävention ist es daher gut, wenn der Arbeitgeber die Double Duty Carer unter seinen Beschäftigten kennt und diese gegebenenfalls unterstützt, gute Lösungen für die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Pflegeaufgaben zu finden.
Ein weiterer wissenschaftlicher Befund ist für Arbeitgeber interessant: Double Duty Carer, die die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Pflegeaufgaben als schwierig und konfliktträchtig erleben, denken häufiger als andere Pflegekräfte darüber nach, aus dem Job auszusteigen. In Zeiten des Fachkräftemangels in der Pflege dürfte allein deshalb das Thema Double Duty Care für Arbeitgeber wichtig sein.
Ist es also aus der Sicht von Arbeitgebern nur nachteilig, Double Duty Carer zu beschäftigen? Die klare Antwort lautet: Nein! Double Duty Carer bringen aus ihren privaten Pflegeaufgaben Erfahrungen mit, die eine Bereicherung für ihren Beruf sein können. Sie können sich beispielsweise sehr gut in die Lage von Angehörigen der zu Pflegenden versetzen. Für die Kommunikation mit den Angehörigen können sie daher besonders geeignet sein. Weiterhin können Double Duty Carer in der Betreuung des privaten Pflegefalls Fachkenntnisse erworben haben, die sie bei einem ähnlich gelagerten Fall in ihrer beruflichen Tätigkeit anwenden können.
Was kann ein Arbeitgeber tun, um Double Duty Carer zu unterstützen?
Anne-Karin Haubold
Stand Januar 2019
Einem Arbeitgeber stehen hier verschiedenste Möglichkeiten zur Verfügung. Allerdings sind Einzelmaßnahmen, die im Akutfall hektisch angeordnet werden, nicht das beste Mittel. Diese führen im schlimmsten Fall dazu, dass die betrieblichen Abläufe massiv gestört werden. In der Folge entsteht in der Belegschaft Verärgerung über die Mehrarbeit und die als ungerecht betrachteten Vorteile des einzelnen Double Duty Carer.
Hektische Reaktionen im Einzelfall können vermieden werden, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich gegenüber den Beschäftigten ein offenes Ohr für Probleme der Vereinbarkeit von Arbeit und privaten Verpflichtungen zeigt. Erfährt der Arbeitgeber frühzeitig, wenn in der Familie einer Pflegekraft ein Pflegefall eingetreten ist, können gemeinsam mit dem/der betroffenen Beschäftigten Unterstützungsmaßnahmen entwickelt werden. Eine gute Gelegenheit, dieses „offene Ohr“ gegenüber den Beschäftigten zu zeigen, ist das regelmäßige Mitarbeitergespräch. In diesem Gespräch kann die Führungskraft jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter das Angebot machen, über mögliche Probleme und Hindernisse in der Vereinbarkeit von Beruf und privaten Verpflichtungen zu sprechen.
Aufbauend auf einem solchen Gespräch können dann im Bedarfsfall konkrete Maßnahmen oder Maßnahmenpakete entwickelt werden. Diese reichen von den gesetzlichen Regelungen (Pflegezeitgesetz, Familienpflegezeitgesetz) über organisatorische Veränderungen (Änderungen in der Dienstplanung, im Einsatzbereich) bis hin zu vertraglichen Anpassungen (Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit).
Weitere Informationen zu den angesprochenen Aspekten werden an dieser Stelle in Kürze folgen.